RETOUR DE CONGE MATERNITE D'UNE SALARIEE ET MODIFICATION UNILATERALE DE SES FONCTIONS : PRISE D'ACTE ET REQUALIFICATION EN LICENCIEMENT NUL
lundi 19 janvier 2026, 14:21 Droit du travail Lien permanent
À l’issue de son congé de maternité, une salariée constate que l’étendue de ses attributions a été sensiblement réduite, certaines missions relevant auparavant de ses fonctions lui ayant été retirées. Estimant que cette modification unilatérale de ses conditions de travail constituait un manquement suffisamment grave, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail, qu’elle imputait aux seuls torts de son employeur.
ARGUMENTS DES PARTIES :
La salariée soutenait que ces agissements révélaient une discrimination prohibée liée à son état de grossesse, d’autant plus que l’employeur s’était abstenu d’organiser l’entretien professionnel prévu à son retour de congé maternité. Elle sollicitait en conséquence que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement nul.
L’employeur contestait toute intention discriminatoire, invoquant des impératifs d’organisation interne ainsi qu’une volonté de favoriser une reprise graduelle de l’activité, justifiant selon lui le fait de ne pas confier immédiatement à la salariée des missions à responsabilité équivalente à celles exercées avant son congé.
REPONSE DE LA COUR D'APPEL
9. Pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts au titre de la discrimination en raison de sa grossesse et de ses demandes subséquentes, l'arrêt retient qu'il est établi que la salariée n'a pas retrouvé ses fonctions de coordination d'une unité à l'issue de son congé de maternité, que cependant la salariée ayant été absente pendant plus d'une année, la décision de l'employeur était justifiée objectivement par ses contraintes d'organisation et par la volonté d'assurer à l'intéressée une reprise progressive de ses fonctions. Il retient encore qu'il est également établi qu'à son retour de congé de maternité la salariée n'a pas bénéficié de l'entretien professionnel prévu à l'article L. 1225-27 du code du travail, que toutefois il s'agit d'un manquement de l'employeur qui n'a pas respecté les dispositions légales mais non d'une discrimination et qu'en outre la salariée ne démontre pas que ce manquement lui a causé un préjudice. L'arrêt en déduit que ces faits ne justifient pas de retenir une discrimination commise par l'employeur à l'encontre de la salariée.
REPONSE DE LA COUR DE CASSATION
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 décembre 2025, 24-14.914
10. En statuant ainsi, par des motifs inopérants, alors qu'il résultait de ses constatations que les éléments de fait qu'elle a estimé établis, ainsi le retrait des fonctions de coordination d'une unité et l'absence d'entretien professionnel à l'issue du congé de maternité de la salariée, pris dans leur ensemble, laissaient supposer l'existence d'une discrimination en raison de la grossesse de la salariée et qu'il lui appartenait en conséquence d'examiner si l'employeur démontrait que ses agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a violé les textes susvisés.
PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur le second moyen, la Cour :
CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 7 mars 2024, entre les parties, par la cour d'appel de Limoges ;
La Cour de Cassation indique clairement que les modifications unilatérales des conditions de travail de la salariée ne se justifient pas par des éléments objectifs et que de fait, la discrimination peut être retenue.
Aussi, la prise d'acte de rupture peut être requalifiée en licenciement nul avec tous les droits y étant attachés.